Die Lohntransparenz-RL der EU
Im letzten Blogbeitrag haben wir für euch Licht ins Dunkel der ESG-Gesetzgebung gebracht. Heute wollen wir über eine weitere EU-Regulierungskeule berichten: Die Richtlinie zur Lohntransparenz.
Als ob UnternehmerInnen in Europa nicht schon genug mit hohen Kosten und Bürokratie zu kämpfen hätten, kommen aus Brüssel – so scheint es – immer weitere Vorgaben und Regulierungen. Doch was man nicht ändern kann, muss man akzeptieren und für sich bestmöglich pragmatisch und dennoch compliant umsetzen.
Die EU-Richtlinie zur Lohntransparenz zielt darauf ab, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und faire Vergütungsstrukturen zu fördern. Gerade unter dem Titel der Gender Pay Equality sicherlich ein ehrenswertes Ziel. Doch wurde das Kind mit dem Bade ausgeschüttet und was bedeutet das konkret für euer Unternehmen?
In diesem Artikel beleuchten wir die neuen Anforderungen, die Motive hinter der Richtlinie und geben Tipps, wie ihr diese mit minimalem Aufwand umsetzen könnt.
Motive für die Lohntransparenz-RL
Die Richtlinie verfolgt mehrere Ziele, die absolut ihre Daseinsberechtigung haben. So zB die Bekämpfung von Lohndiskriminierung. Frauen verdienten 2023 in der EU durchschnittlich 13 % weniger pro Stunde als Männer (Quelle: consilium.europa.eu). Mithilfe der Lohntransparenz RL soll diese Ungleichheit beseitigt werden. Ein geringeres Lohngefälle trägt auch zur besseren Lebensqualität und geringeren Armutsrisiken bei, insbesondere für Frauen und Schlechterbezahlte.
Kritische Stimmen
Auch wenn die Motive für die Gesetzgebung einem guten Zweck dienen, so bringt die Lohntransparenz-RL auch wieder mehr Reglementierung und Bürokratie. Außerdem kann die Offenlegung von Gehältern ein Eingriff in die Privatsphäre sein und Unternehmen müssen sehr gut darauf achten, dass bei aller Transparenz auch dem Datenschutz Folge geleistet wird. Fraglich bleibt nicht zuletzt, ob die Lohntransparenzrichtlinie wirklich ein effizientes Mittel ist, bestehende Lohngefälle zu verringern. – Time will tell.
Die EU-Mitgliedstaaten haben bis zum 7. Juni 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. In Österreich wird dies voraussichtlich durch Anpassungen des Gleichbehandlungsgesetzes erfolgen.
Tipps für österreichische Unternehmen
Frühzeitige Planung: Beginne frühzeitig mit der Überprüfung und Anpassung der Vergütungssysteme, um die neuen Anforderungen zu erfüllen.
Interne Kommunikation: Informiere alle MitarbeiterInnen über ihre neuen Rechte und die geplanten Änderungen.
Externe Beratung: Lass dir durch externe Berater helfen, um sicherzustellen, dass alle rechtlichen Anforderungen erfüllt werden.
Schulung und Sensibilisierung: Schulen und sensibilisieren der HR-Abteilungen und Führungskräfte für die neuen Anforderungen.
Was ist bereits 2025 zu beachten und was erst ab 2026?
- Ab 2025: Unternehmen sollten mit der Überprüfung ihrer Vergütungssysteme beginnen und erste Anpassungen vornehmen.
- Ab 2026: Die vollständige Umsetzung der Richtlinie muss abgeschlossen sein, einschließlich der Berichtspflichten und Auskunftsrechte.
Welche Unternehmen sind befreit?
Kleinstunternehmen: Unternehmen mit weniger als 10 MitarbeiterInnen und einem Jahresumsatz oder einer Jahresbilanzsumme von weniger als 2 Millionen Euro. Nicht-kapitalmarktorientierte KMU: Diese Unternehmen sind bis auf Weiteres von den umfassenden Berichtspflichten ausgenommen, es sei denn, sie entscheiden sich freiwillig dafür.
Mögliche Strafen bei Verstößen
Geldstrafen: Unternehmen, die gegen die Transparenzbestimmungen verstoßen, können mit erheblichen Geldstrafen belegt werden.
Entzug öffentlicher Aufträge: Bei schwerwiegenden Verstößen kann Unternehmen der Zugang zu öffentlichen Aufträgen entzogen werden.
Schadensersatzansprüche: ArbeitnehmerInnen, die aufgrund mangelnder Transparenz benachteiligt wurden, können Schadensersatzansprüche geltend machen.
Veröffentlichung der Verstöße: Verstöße können öffentlich gemacht werden, was zu Reputationsschäden für das Unternehmen führen kann.
Fazit
Lohntransparenz ist beschlossene Sache. Egal wie man als UnternehmerIn persönlich dazu eingestellt ist, werden wir liefern und umsetzen müssen. Bei all der Bürokratie und den drohenden Sanktionen, sehen wir die Lohntransparenz-RL doch auch als einen wichtigen Schritt hin zu mehr Fairness, für uns und nachfolgende Generationen.